Fra i responsabili del personale è diffusa la convinzione che avere uno staff ben formato ripaga di tutto il tempo e il denaro spesi. Ma esiste un modo ottimale di procedere?
Per comodità, supponiamo che solo il 10% del vostro personale IT disponga di una formazione trasversale su Windows e Java (o qualunque siano le vostre due principali necessità di skill). Queste sono le persone di riferimento che chiamate quando c'è da risolvere un problema complesso o bisogna affrontare una situazione di emergenza. L'obiettivo è far crescere questa percentuale. Partendo da questo presupposto:
- In primo luogo, fissate bene le idee riguardo il "cross training". Quali sono gli scenari, le ragioni di business e le esigenze di risk management che vi obbligano a dare il via a un'attività di cross-training? Elencate tutti i criteri e fornite loro una valutazione in una scala da 1 a 10.
- Abbiate ben chiara l'importanza di questi criteri e determinare la percentuale delle risorse che dovrebbero essere dedicate a ciascuno. Chiedetevi quali divisioni, applicazioni e aree di supporto richiedono tali competenze e quali rischi, se esistono, potete affrontare senza ricorrere al cross-training.
- Individuate un paio di divisioni, applicazioni e aree di supporto che pensate potrebbero trarre il maggior vantaggio dalla presenza di un team di dipendenti che abbiano competenze trasversali. Stabilite un "team pilota " formale e affidate precise mansioni ai suoi componenti per giustificare il cross-training nei confronti del vostro business. Queste persone sono in grado di aumentare la produttività o ridurre i costi?
Fatto ciò, è il momento di mettere in atto alcune "strategie pull" di cross-training in modo da indurre il team all'auto-sviluppo. Ecco alcune idee da prendere in considerazione durante la fase di start:
- Premiate e date visibilità ai componenti dello staff che hanno seguito il cross-training e che esprimono la volontà di far evolvere le loro competenze. Fate che l'essere la persona più competente del gruppo rappresenti una sorta di modello da seguire. Chiedete a chi ha seguito il cross-training di presentare osservazioni e condurre discussioni durante le riunioni di team. L'obiettivo è far sì che l'enorme influenza tra pari nel gruppo aiuti a portare il livello di cultura a un più alto valore e al desiderio di seguire un cross-training.
- Definite un progetto di mentoring per consentire al personale di espandere le competenze trasversali del team. Magari, anche sotto forma di squadre di tre elementi, con due componenti poco esperti e uno molto esperto che ha seguito il cross-training.
- Date un premio effettivo alle persone di successo.
Vediamo ora la delicata questione del budget. Analizziamo alcune idee che potreste prendere in considerazione:
- Seguite con particolare attenzione chi aspira a imparare da una delle predette persone di riferimento: potrebbe essere responsabile di alcune classi e anche rappresentare una sorta di “collante” tra gli altri riferimenti e i restanti team. Vedetelo come un miglioramento della produttività, ma anche come una ribalta che può portare ad altri riconoscimenti e ad altri motivatori.
- Premiate l'elevato rendimento dei membri dello staff e fornite loro i report relativi al cross-training.
- Lasciate che il vostro team esplori nuove idee idee e e procedure innovative: se nascono nuove istanze, assicuratevi che la vostra porta sia sempre aperta. Invitate il componenti del team a tornare e a presentare tre idee creative e con costi sostenibili su come utilizzare le informazioni avute per aggiungere più valore all'organizzazione e ai vostri clienti.
